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HR strategie

„Don’t ever make decisions based on fear. Make decisions based on hope and possibility. Make decisions based on what should happen, not what shouldn’t.” 

(Michelle Obama)

HR strategie

„Don’t ever make decisions based on fear. Make decisions based on hope and possibility. Make decisions based on what should happen, not what shouldn’t.” 

(Michelle Obama)

Geschäftsziele und Mitarbeiter­bedürfnisse = HR Strategie?

Es klingt so einfach und doch haben wenige Unternehmen eine zukunftsorientierte HR Strategie. Zu wenige beschäftigen sich mit den Fragen:

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Wie stellen wir unsere HR am besten auf, um unsere Unternehmensziele zu erreichen?

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Welchen Beitrag kann HR zur Zukunftsfähigkeit unseres Unternehmens leisten?

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Welche Rahmenbedingungen hinsichtlich Kultur, Arbeitsplatz oder Technologie müssen wir schaffen, um wettbewerbsfähig zu bleiben?

Zu oft arbeitet die HR ambitioniert, aber an den Geschäftszielen vorbei. Wertvolle Ressourcen verpuffen. Eine Strategie kann helfen, ist jedoch nur gut, wenn sie an den Bedürfnissen der Kundinnen und Kunden ausgerichtet ist.

Deshalb werden in einem Strategie­entwicklungs­prozess relevante Stakeholder einbezogen. Management, Mitarbeiter*innen und HR erarbeiten gemeinsam relevante Handlungsfelder. So kann HR ihre unternehmerische Verantwortung wahrnehmen.

Warum es sich lohnt, eine HR Strategie zu definieren

Die Personalkosten werden sinnvoll eingesetzt.

Ihr Unternehmen ist optimal gerüstet für bestehende und zukünftige Anforderungen.

Erstklassige Employee Experience begeistert Ihre Mitarbeiter*innen.

Die HR Strategie dient nicht nur als Handlungsleitfaden für die HR, sondern auch als Orientierungshilfe für die ganze Belegschaft. Ist die Strategie transparent und im Unternehmen kommuniziert, dann wissen alle, was sie von HR erwarten können. Knackige Kennzahlen machen den Erfolg sichtbar.

Eine WIN-WIN-WIN-Situation für Unternehmen, Mitarbeiteiter*innen und HR Abteilung.

Der Weg zur stimmigen HR Strategie …

In der Strategieentwicklung werden Vertreter*innen der wichtigsten Stakeholder eingebunden. Ihr Know-how ist unverzichtbar und ein Lernprozess der Organisation wird in Gang gesetzt. Partizipation schafft Identifikation mit den gesetzten Zielen.

Der Widerstand gegenüber einer Veränderung wird minimiert. Ja, sogar ins Gegenteil gekehrt. Gut gemacht, wird sie Ihre Mitarbeiter*innen beflügeln.

Ein Strategie­entwicklungs­prozess muss keine langwierige Angelegenheit sein. Unverzichtbare Bestandteile sind jedoch eine kurze IST-Analyse der gegebenen Situation sowie ein Blick auf Umfeld und Trends. Danach wird der Prozess gestaltet, indem Handlungsoptionen ausgelotet, Ziele erarbeitet und Maßnahmen geplant werden. Spätestens die Umsetzung der Maßnahmen sollte kommunikativ begleitet sein. Leistungskennzahlen ermöglichen eine Evaluierung der gesetzten Maßnahmen und deren Anpassung. So bleibt die HR Strategie beweglich, flexibel und kann sich an veränderte Rahmenbedingungen anpassen.

Analyse

  • Kulturelle, soziale und technische Gegebenheiten unter die Lupe nehmen.
  • Management und Mitarbeiter*innen nach ihren Sichtweisen fragen.
  • Gesellschaftliche, politische und technologische Trends erkunden.

Gestaltung

  • Handlungsoptionen mit Blick auf Kosten, Nutzen, Risiken, Chancen und Aufwand entwickeln.
  • Ziele erarbeiten.
  • Maßnahmen planen.

Umsetzung

  • Maßnahmen setzen und im Unternehmen verankern.
  • Zielgerichtet kommunizieren.
  • Wirksamkeit der Maßnahmen anhand von HR Kennzahlen evaluieren und gegebenenfalls anpassen.

… darf auch mal einfach sein! Kontaktieren Sie mich.

Sie haben den Entschluss gefasst, HR zu einer echten Partnerin für Ihr Business zu entwickeln, Ihre Arbeitgebermarke zu stärken oder die Attraktivität als Arbeitgeber*in zu erhöhen?

Als HR Verantwortliche habe ich selbst die Erfahrung gemacht, wie kraftvoll Strategien zum Leben erweckt werden, wenn sich Mitarbeiter*innen an der Erstellung beteiligen können. Gerne konzipiere und moderiere ich Ihren Strategieentwicklungsprozess.